2026: anul transparenței salariale. Ce trebuie să știe angajații și angajatorii

Din vara lui 2026, angajatorii din România ar trebui să arate tuturor ce se-ascunde în spatele expresiilor „salariu competitiv” și „salariu atractiv”. Gata, vine vremea transparenței salariale obligatorii.

De la ce ne-am luat?

Conform celor mai recente date Eurostat (din 2023 mai exact), între salariul mediu brut al bărbaților și al femeilor decalajul era de 12%, cele mai mari diferențe fiind găsite în Letonia (19%), Austria (18,3%), Cehia (18%), Ungaria (17,8%) și Germania (17,6%). România stătea ceva mai bine, înregistrând o diferență de 3,8%, dar asta nu înseamnă că problema nu există. Iar diferența de remunerare pe criteriul de gen are urmări nefaste: femeile prezintă un risc mai mare de sărăcie la bătrânețe, pentru că automat vor încasa pensii mai mici...

Din această cauză, în primăvara anului 2023, a fost adoptată Directiva UE 2023/970 privind transparența salarială.

Ea se aplică tuturor angajatorilor și lucrătorilor din sectorul public și privat și-i obligă pe angajatori să fie mai clari atunci când stabilesc salariile, să justifice discrepanțele privind remunerarea dintre femei și bărbați (dar și dintre persoane care fac aceeași muncă, cu aceleași responsabilități) și să le corecteze. În schimb, directiva nu se aplică liber-profesioniștilor. Când și cum ar trebui să se aplice și la noi vedem mai jos.

În România avem egalitate de plată în muncă doar pe hârtie

Constituția României spune la art. 41 alin. (4) că, pentru munca egală, femeile trebuie să aibă salariu egal cu bărbații. „Dar simplul fapt că în Constituție există această prevedere despre egalitatea dintre femei și bărbați, între toți cetățenii nu înseamnă că această egalitate se și aplică. Nu avem norme care să ne spună cum anume punem în aplicare aceste prevederi și ce înseamnă această egalitate", spune Av. Loredana Costina (Corobană și Asociații).

Plus că e greu să demonstrezi dacă Ionel câștigă la fel ca Maricica pentru aceeași muncă mai ales când salariul e secret. Asta pentru că avem art. 163 din Codul Muncii care spune că în România salariul este confidențial (nici angajații n-au voie să spună cât câștigă, nici angajatorii nu sunt obligați să dezvăluie nivelul salariilor din companie). Cum ar veni... vrem salarii transparente, dar hai să nu vorbim despre bani!

„La noi în România salariul e confidențial și pentru că munca nu prea e plătită în funcție de rezultate", spune Leonard Rizoiu, specialist HR. „În țările mature economic există un salariu de intrare (fix) plus partea variabilă în funcție de performanță". De exemplu, ți se spune că ești angajat cu 12 euro pe oră, iar dacă îndeplinești niște indicatori de performanță (KPI în „corporateză"), câștigi încă 2 euro pe oră.

Când și cum va fi aplicată Directiva UE legată de transparența salarială la noi?

Termenul-limită de transpunere este 7 iunie 2026, iar de treaba asta trebuie să se ocupe Ministerul Familiei, Tineretului și Egalității de Șanse și Ministerul Muncii și Solidarității Sociale.

Actele normative care ar trebui pregătite sunt: modificarea articolului 163 din Codul muncii (Legea nr. 53/200) privind confidențialitatea salariului și modificarea și completarea Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse între femei și bărbați. 

Conform planului de transpunere a directivelor UE pe 2025, actele normative trebuiau deja elaborate și aprobate de Guvern, urmând să fie adoptate de Parlament până-n februarie 2026. În aprilie ar trebui să fie publicate-n Monitorul Oficial, iar Comisia Europeană să fie notificată în mai.

Vom fi gata la timp? Nu știm sigur, la fel cum nu știm în acest moment nici dacă sau cum se vor modifica legile din planul de transpunere (despre modificarea sau abrogarea art. 163 din Codul Muncii privind confidențialitatea salariului nu s-a pomenit nimic, de exemplu). Loredana Costina a observat (din experiențele anterioare) că „există o tendință a legiuitorului român să lase totul pe ultima sută de metri și să transpună copiind textul unei directive, nu neapărat adaptându-l la realitatea națională, lucru care poate aduce probleme". 

In teorie, Directiva UE 2023/970 este utilă pentru a aplica principiile din Constituția României, căci textul ei vine cu niște prevederi clare. Printre ele se numără:

1. transparența obligatorie la recrutare: asta înseamnă că angajatorul trebuie să publice salariul în anunțul de angajare sau să informeze candidatul cât mai devreme în procesul de recrutare (ex. înainte de interviu), astfel încât acesta să poată negocia în cunoștință de cauză. !Apropo, negocierea salariului nu dispare odată cu transparența.

„Afișarea salariului în anunț e o măsură foarte utilă, care face recrutarea mult mai rapidă și mai eficientă. Angajatorii vor indentifica mai ușor candidații care sunt cu adevărat potriviți pentru pozițiile disponibile, iar candidații nu vor mai pierde săptămâni întregi în interviuri ca la final să descopere că salariul nu le convine și să refuze oferta", explică Leonard Rizoiu.

Sfat: nu este recomandată afișarea în anunț doar a salariului minim, de pornire (mai ales dacă poziția cere experiență sau competențe speciale), deoarece candidații se vor simți descurajați. În schimb, este mult mai OK să fie publicat un interval salarial (de exemplu, 5.000–7.000 lei net), iar anunțul  să cuprindă cât mai multe detalii: atribuțiile postului, competențele și experiența necesare, responsabilitățile suplimentare etc., astfel încât candidatul să-și dea seama dacă se încadrează mai aproape de un capăt sau de celălalt al intervalului salarial. Pentru ca oferta să fie complexă și atractivă, pe lângă salariul de bază, ar trebui să fie menționate și beneficiile extra (ex. abonamente la sala de sport, asigurări medicale private, cazare, tichete de masă, bonusuri de performanță, cursuri de perfecționare etc.).

Clienții noștri de pe Anuntul.ro au înțeles deja cât de importantă este menționarea câștigului în ofertele de muncă, așa că peste jumătate din anunțurile de angajare de pe site-ul nostru au salariile și beneficiile extra la vedere.

Atenție! Recrutorilor le va fi interzis să mai întrebe candidații la interviu ce salariu aveau la jobul anterior, ca să nu mai „copieze” inegalitățile din trecut. Ce a fost... a fost, vorba ceea. Trebuie să ne intereseaze ce poate face omul, nu cât câștiga înainte.

2. stabilirea unor criterii clare și obiective de salarizare. Dacă multe salarii se stabileau până acum după criterii ca: negocieri individuale, istoric salarial, vechime ori... „atât își permite firma să plătească", de-acum înainte companiile trebuie să aibă grile de salarizare clare, care să indice salariile și bonusurile (în bani sau în natură, după caz) pentru fiecare nivel/post. 

Criteriile după care posturile se pot considera similare sunt: competențele, responsabilitățile, experiența cerută, impactul rolului angajaților respectivi în companie etc.

Iar pachetele salariale trebuie gândite astfel încât orice lucrător (fie el calificat, necalificat, specialist etc.) să știe unde se situează în grilă, de ce unii colegi câștigă mai mult decât el și ce trebuie să facă pentru a ajunge și el acolo.

Exemplu de grilă salarială pentru domeniul comerț/retail (nivelurile și valorile sunt orientative, sursa: platforma Paylab.ro):

3. dreptul angajaților de a solicita și primi în scris informații despre nivelurile salariale din companie. „Vorbim despre comunicarea unui interval salarial pe un post de un anumit tip, nu despre salarii individuale", spune Av. Loredana Costina. Carevasazică angajații pot să întrebe „- Cât se câștigă, în medie, pentru rolul meu?” (eventual defalcat pe gen) și să afle cum se calculează salariul (în funcție de vechime, competențe, performanță).

!Legea nu-i obligă pe angajatori să publice salariile nominale ale angajaților, deoarece acest lucru ar încălca GDPR-ul și confidențialitatea din contractul individual de muncă. Deci dacă trăgea cineva speranța că va afla ce salariu are Andreea Esca, ei bine... nu va fi posibil. Poate afla doar intervalul salarial pentru posturile de nivelul ei, la angajatorul respectiv.   

Sfat: Specialiștii în dreptul muncii recomandă companiilor, în special celor mari, să încheie (dacă nu au făcut-o deja) un contract colectiv de muncă (CCM pe scurt) care e un acord negociat între angajator și reprezentanții salariaților și stabilește drepturile și obligațiile părților în domeniul muncii. Prin CCM, salariile din companie nu mai sunt „secrete de stat”, iar fiecare angajat poate să vadă grila salarială și să știe unde se încadrează. 

4. raportarea periodică obligatorie a datelor privind diferențele salariale de gen. Companiile cu peste 100 de angajați vor trebui să transmită rapoarte privind diferențele de salarizare între sexe unui organism de supraveghere și control (probabil la noi va fi Inspectoratul Teritorial de Muncă) astfel: 

• companiile cu peste 250 angajați vor trebui să raporteze anual. Prima raportare obligatorie ar fi până pe 7 iunie 2027 (pentru anul anterior).
• companiile cu 150-249 angajați vor trebui să raporteze o dată la 3 ani. Prima raportare obligatorie ar fi până pe 7 iunie 2027, apoi 7 iunie 2030, 7 iunie 2033 etc.
• companiile cu 100-149 angajați vor trebui să raporteze o dată la 3 ani, cu posibilitatea ca primul termen al raportării să fie decalat până-n 2031.

În cazul companiilor cu mai puțin de 100 de salariați, raportarea datelor privind diferențele salariale de gen nu este obligatorie, ci  opțională. Dar și ele trebuie să-și „facă temele", căci principiul echității e valabil pentru toată lumea.

5. auditul și planul de corecție a salariilor. Dacă se descoperă diferențe de cel puțin 5% între salariile medii pentru aceeași categorie de lucrători (mai ales între salariile femeilor și bărbaților), compania va trebui să facă un audit salarial pentru a vedea unde-i buba:

• mai întâi se adună toate datele despre cât câștigă fiecare și se compară post cu post;
• se verifică dacă diferențele sunt justificate, ținând cont strict de criterii precum experiența, responsabilitățile sau performanța (nicidecum legate de gen, vârstă sau de cât de simpatic îi e angajatul X șefului);
• în cazul în care diferențele nu se justifică, salariile mai mici se ajustează în sus;
• iar ca discrepanțele să nu reapară, se recomandă grile salariale mai clare și evaluari de performanță periodice în rândul angajaților.

Bine de știut: corecția salarială nu înseamnă să câștigăm toți fix la fel, fiindcă nici munca a doi angajați pe același post, cu aceleași responsabilități, n-are cum să fie perfect egală (poate unul dintre ei depune un efort mai mare, e mai implicat, are rezultate mai bune pe un termen mai lung etc.). Așa că mici diferențe salariale vor exista și-n continuare, doar că acestea trebuie să fie corecte și explicabile.

Plusuri și minusuri în transparența salarială

Orice schimbare vine cu bune și cu rele, inclusiv transparența salarială. Partea bună e că avem:

• claritate la angajare: candidații știu de la început ce salariu pot încasa, iar angajatorii pot crea strategii de compensații clare, bazate pe competențe, abilități, performanță etc.;
• o reducere a timpului de recrutare: dacă omul știe de la început salariul, nu mai pierde nici timpul lui, nici pe-al recrutorului;
•  negocieri mai corecte, căci vom putea cere salarii realiste, aliniate pieței; 
• motivația, creșterea încrederii în companie și retenția de personal: transparența aceasta construiește relații mai bune între angajatori și angajați. 

Dar avem și minusuri:

• salariile la vedere pot stârni invidii și antipatii între colegi;
• se poate crea un val de nemulțumiri, atât în mediul privat, cât și la stat dacă politicile de salarizare sunt neclare sau salariile nu sunt bine aliniate; 
• angajații nemulțumiți de diferențele salariale vizibile ar putea fie să-și piardă entuziasmul la muncă, fie să plece din companie;
• transparența poate scoate la iveală mai multe salarii care au nevoie de ajustări, iar bugetul companiei s-ar putea să aibă de suferit.

Leonard Rizoiu crede că, per total, transparența salarială este un lucru foarte bun, „dar funcționează doar dacă este însoțită de o campanie de comunicare clară și structurată și de o educare a diferenței dintre salariul brut și net sau dintre salariul de bază și salariul realizat".

Ce riscă angajatorii dacă nu respectă Directiva UE?

„Directiva UE 2023/970 nu stabilește amenzi concrete, lăsând acest lucru la latitudinea fiecărui stat membru. Însă un lucru este cert: accesul angajaților la justiție va fi mult mai facil", transmite Loredana Costina. Mai ales că există posibilitatea ca salariații să nu fie obligați să suporte cheltuielile de judecată, chiar și-n cazul în care pierd procesul (instanța poate considera că Maricica a avut un motiv rezonabil să-și dea în judecată angajatorul, de exemplu). 

„Vorbim despre o expunere pentru litigii complicate, despre cheltuieli de judecată ale angajatorilor pe care nu și le vor putea recupera niciodată de la angajați." De aceea, pentru transpunerea Directivei 2023/970 la noi ar trebui consultați și avocații, că ei „știu cu tribunalele". ;)

Carevasazică nu știm încă exact cum va arăta viitorul Directivei transparenței salariale în legislația românească. Mai avem un pic și trebuie să aflăm, căci deadline-ul stabilit de UE pentru toate statele membre ne suflă-n ceafă. Există riscul unei transpuneri pe repede înainte, neadaptate la realitate, dar... să sperăm că nu se va întâmpla așa.

Ce știm clar e că anunțurile de recrutare compuse corect, cu salariile la vedere, grilele salariale clare (aici se poate apela și la ajutorul unei firme de audit financiar) și o comunicarea deschisă îi vor scuti pe angajați și angajatori de o (prea mare) bătaie de cap. Sigur, la început va fi un ceva haos, dar trecem noi și peste asta.

Foto: gettyimages.com