Ascendis - Training si consultanta in domeniul dezvoltarii organizationale, Bucuresti

Uneori avem tendinta sa spunem: „Doar eu pot face acest lucru bine...”. Acest tip de gândire, însa, duce la supraîncarcarea propriului program si, în acelasi timp, ne împiedica sa valorificam la maximum potentialul de timp si abilitati al echipei. Delegând sarcini, putem descoperi ca si altii se pot dovedi cel putin la fel de capabili odata ce li se ofera oportunitatea. În plus, vor fi îndeplinite mai multe sarcini într-un timp mult mai scurt, iar performanta echipei va creste. Delegarea devine astfel un instrument puternic de management, prin care putem îmbunatati eficienta activitatii noastre si a echipei.Promisiunea noastra este ca, pâna la finalul acestei sesiuni, sa învatati:

când este momentul potrivit pentru a delega sarcini; cei 4 pasi ai procesului de delegare eficace.

Astazi, majoritatea companiilor, daca nu toate, implementeaza sisteme de management al performantei. Aceste sisteme cuprind politici clare, reguli, formulare si proceduri. În ciuda acestui fapt, daca sistemul nu este perceput ca fiind important din perspectiva angajatilor sau a managerilor, sau daca mai degraba contribuie la demotivarea personalului, ca urmare a faptului ca obiectivele nu sunt clare pentru toti, atunci succesul nu este garantat.Indiferent cât de bun este sistemul stabilit de companie, daca nu este implementat de oamenii potriviti în modul potrivit, îsi pierde credibilitatea si poate provoca mai mult rau decât bine. Din pozitia de manageri, voi sunteti primii care acorda încredere sistemului, iar comportamentul vostru consecvent, cinstit si responsabil este indispensabil pentru ca procesul sa se desfasoare cu succes.Promisiunea noastra este ca, pâna la finalul acestei sesiuni, sa învatati:

sa stabiliti obiective clare, profesionale si comportamentale;sa utilizati tehnici pentru monitorizarea procesului si evaluarea rezultatelor.

Succesul nostru ca manageri nu depinde doar de realizarile noastre personale, ci si de realizarile oamenilor din subordinea noastra. Pentru ca aceste realizari sa fie cu adevarat exceptionale este nevoie ca membrii echipei sa-si valorifice cât mai eficient abilitatile si sa-si atinga nivelul maxim de potential. Uneori însa, acest lucru nu se poate întampla de la sine si este nevoie de sprijinul nostru. Coaching-ul, prin metodele sale specifice, este acel instrument managerial a carui utilizare faciliteaza dezvoltarea personala si conduce la îmbunatatirea performantei.

Promisiunea noastra este ca, pâna la finalul acestei sesiuni, sa învatati:•    cum sa recunoasteti momentul potrivit si/sau necesar pentru a face coaching;•    care sunt etapele procesului de coaching;•    cum sa utilizati o serie de metode specifice coaching-ului.

Riscurile sunt mereu prezente în viata noastra. În afaceri, le întâlnim frecvent si, de cele mai multe ori, riscurile ne modeleaza deciziile, dar si indeciziile. Important este sa constientizam ca ele aduc avantaje economice semnificative celor care au curajul sa le confrunte si sa le gestioneze, sau altfel spus, aduc „prima de risc”.Promisiunea noastra este ca, pâna la finalul acestei sesiuni, sa învatati:

cele 5 etape ale ciclului de management al riscului si tehnicile specifice fiecarei etape;cele 4 strategii de realizare a planurilor de actiune în managementul riscului.

Schimbarea genereaza în mod inevitabil rezistenta. Chiar si cele mai bine gândite planuri strategice vor esua, daca aceasta rezistenta la schimbare nu este luata în calcul si depasita. Adevarata provocare este sa creezi un val de schimbare, în timp ce iti asiguri angajamentul subalternilor si sprijinul altor parti interesate în realizarea schimbarii.Promisiunea noastra este ca, pâna la finalul acestei sesiuni, sa învatati:

cum sa identificati cele trei faze ale tranzitiei si cum sa explicati provocarile si oportunitatile caracteristice fiecareia;tehnicile necesare pentru a facilita trecerea cât mai usoara a oamenilor prin situatii de schimbare;cum sa contracarati adversarii schimbarii: cultura corporatista, motivatia, obstacolele, absenta viziunii.

Managementul unei echipe nu este o munca simpla. Oamenii au personalitati diferite, abilitati si stiluri de munca diverse si comunica în moduri diferite. De aceea, rolul nostru ca lideri este sa gestionam cât mai eficient etapele formarii si dezvoltarii echipei, astfel încât aceasta sa ajunga la performanta.Promisiunea noastra este ca, pâna la finalul acestei sesiuni, sa învatati cum sa:

va mobilizati oamenii ajutându-i sa-si gaseasca si sa-si defineasca propriul rol în fiecare etapa de dezvoltare a echipei; promovati cooperarea si colaborarea pentru a consolida sinergia echipei.

Studiile psihologice au aratat ca oamenii au tendinta sa actioneze conform asteptarilor pe care ceilalti le au de la ei. Cu alte cuvinte, daca avem asteptari limitate de la oamenii nostri, si rezultatele lor vor fi limitate, în timp ce asteptarile mari vor conduce la rezultate de exceptie. Aplicarea acestei teorii, cunoscuta sub numele de „Efectul Pygmalion”, poate contribui la cresterea semnificativa a productivitatii echipei si a starii de spirit a acesteia, a curajului si încrederii în sine.Promisiunea noastra este ca, pâna la finalul acestei sesiuni, sa învatati:

cei 4 factori ai “Efectului Pygmalion”: climat, feedback, input si output; care sunt elementele esentiale pentru construirea încrederii angajatilor.

A da si a primi feedback este unul dintre cele mai importante procese de comunicare într-o organizatie. Dar, din pacate, în loc sa recunoastem valoarea feedback-ului ca instrument pentru îmbunatatirea continua a performantei, acesta este vazut mai degraba ca o sesiune de critica care genereaza nervi si teama. Atunci când este facut corect si bine-intentionat, feedback-ul este calea cea mai buna catre excelenta în activitatea profesionala.A da feedback este o abilitate. Si, ca orice abilitate, este nevoie de practica pentru a o dezvolta si pentru a capata încredere.Promisiunea noastra este ca, pana la finalul acestei sesiuni:

sa descoperiti principiile procesului de feedback constructiv;sa identificati structura unui feedback eficace;sa deprindeti tehnici de livrare a feedback-ului constructiv.

Un bun lider este cel care are viziune, dar si abilitatea de a o împartasi celorlalti, de a-i mobiliza si determina sa adere la ea. Aceasta este definitia simpla si general acceptata a unui lider. În realitate, este nevoie chiar de mai mult decât atât. Oamenii cu care lucram sunt diferiti, iar situatiile din viata profesionala pot fi uneori extrem de complexe. Asadar, pentru a fi buni lideri trebuie sa stim sa ne adaptam permanent stilul de conducere oamenilor cu care lucram si situatiilor cu care ne confruntam.Promisiunea noastra este ca, pâna la finalul acestei sesiuni, sa învatati sa:

aveti o abordare flexibila, adaptata nevoilor reale ale angajatilor si nu bazata doar pe propriile tipare comportamentale;folositi eficient 4 stiluri diferite de leadership, adecvate caracteristicilor specifice ale oamenilor si situatiilor.

S-a împamântenit ideea ca liderii sunt înnascuti. Aceasta idee preconceputa i-a descurajat întotdeauna pe managerii care au considerat ca nu detin aceasta calitate, împiedicându-i sa-si îndrume subordonatii catre realizari notabile. Cu toate acestea, un studiu recent arata ca, desi unii manageri s-au nascut sa conduca, un numar mult mai mare pot sa învete acest lucru.În urma unei cercetari desfasurate pe parcursul a 6 ani, analizând peste o mie de studii de caz, Kouzes si Posner au descoperit ca leadership-ul consta în 5 practici de baza care pot fi insusite de catre orice manager care doreste sa devina un lider autentic.Promisiunea noastra este ca, pâna la finalul sesiunii, veti:

constientiza  cum actioneaza marii lideri;detine 5 practici esentiale În atragerea oamenilor catre performanta si stimularea dorintei de succes.

Pentru un manager, productivitatea oamenilor din subordine este o responsabilitate primara. O sursa majora de productivitate o reprezinta satisfactia angajatilor fata de slujba lor si motivatia pentru munca.Pentru a munci bine, oamenii trebuie sa fie puternic implicati în job-ul lor si angajati în atingerea anumitor obiective, variind de la obiective simple precum a face bani sau a ajunge mai repede acasa, pâna la obiective mai complexe, precum cresterea cotei de piata sau diminuarea costurilor de productie. Încercarea de a face o lista cu factorii care pot motiva si energiza oamenii sa realizeze mai mult, poate fi o sarcina destul de dificila.Totusi, noi va promitem ca în aceasta sesiune veti:

întelege principalele teorii motivationale;învata o serie de strategii pentru a motiva si a creste nivelul de satisfactie al angajatilor cu privire la slujba lor.

Multe companii înfrunta schimbarile pe care le aduce viitorul fara a fi cu adevarat pregatite. Astfel, într-un mediu competitiv aflat în permanenta schimbare, succesul este dat de calitatea gândirii strategice, si nu atât de mult de calitatea planificarii operationale. Planificarea strategica stabileste directia si obiectivele organizationale. Ea reprezinta eficacitate si înseamna ca faci lucrurile corecte – cele care trebuie facute. Este esential ca managerii sa înteleaga strategia companiei pe termen mediu si lung si sa o plaseze în contextul propriilor preocupari si obiective.Promisiunea noastra este ca, pâna la finalul acestei sesiuni, sa învatati sa:

recunoasteti importanta planificarii strategice;întelegeti principalele instrumente de analiza si de decizie strategica;întelegeti diferitele abordari ale managementului strategic.

Luarea deciziilor este o abilitate esentiala de leadership. Daca stiti cum sa luati la timp decizii bine fundamentate, veti fi capabili sa va conduceti echipele catre performanta. A decide înseamna deseori a face o alegere. A face o alegere necesita o mare varietate de abilitati personale, precum capacitatea de a aduna si procesa informatii, gândire logica, creativitate, asertivitate si empatie fata de problemele si nevoile altor oameni. Dar a lua decizii reprezinta de asemenea o cunoastere aprofundata a tehnicilor si a pasilor procesului de luare a deciziilor.Promisiunea noastra este ca, pâna la finalul acestei sesiuni, sa învatati:

importanta luarii deciziilor;sa prioritizati deciziile, în functie de importanta sau dificultatea lor;sa abordati structurat procesul de luare a deciziilor.

Spre deosebire de managmentul performantei traditional, Agile Performance Management este dinamic si are o structura orizontala. Nasterea acestui nou model de evaluare îsi are sursa în explozia social media, în transformarea culturii într-un avantaj competitiv si în aparitia unui nou model de a lua decizii, bazat pe surse de informatie multiple (crowdsourcing). Agile Performance Management este centrat atât pe procese, cât si pe rezultate, acestea fiind flexibile si transparente pentru toti cei implicati. Alinierea angajatilor la obiectivele declarate este un punct cheie. Caracterul dinamic al acestui tip de managment al performantei este vizibil în feedback-urile frecvente, precum si într-un model de functionare bazat mai degraba pe colaborare decât pe autoritate. Accentul este pus pe crestere si comunicare în ambele sensuri între management si angajati. Rezultatul este ca angajatii înteleg scopul actiunilor lor, ceea ce duce la cresterea gradului de implicare si performanta.